한국기업의 인재관리 실패요인 분석
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작성자 관리자 작성일09-03-23 14:59본문
한국기업의 인재관리 실패요인 분석
이제 중국 시장에서 인재 또는 인력을 싼 값에 공급 받을 수 있다는 생각을 하는 사람들은 많이 줄어들었다. 그 이유는 여러 가지 측면에서 찾아 볼 수 있지만 우선 가장 중요한 것은 북경, 상해, 광주 3대 중국 도시에서 수용할 수 있는 외지인의 수가 한계에 다다랐다는데서 그 원인을 찾아 볼 수 있다.
그 증거로 중국 상해지역에서 실시할 외지인 거류증 제도인데 신 거주제한 제도로 볼 수 있다. 향후 상해시 정부에서는 넘쳐나는 외지인들의 수와 그 수준을 통제 하겠다는 의미가 내포되어 있는 것이다. 이런 영향은 상해의 주변 도시에까지 미쳐 위성 도시격인 콘산에서는 이미 일반 값싼 노동력을 필요로 하는 기업에 대해서는 영업허가를 주저하고 있거나 거부하고 있다.
심지어는 기존의 업체들에게 까지도 곱지 않은 시선을 보내는 것으로 투자자들은 얘기하고 있다. 예전에는 완구공장에서 지방 도시로 인력을 구하기 위해 차를 수 십대 대절해서 그 동네 처녀 총각들을 모두 데리고 오는 경우가 허다했었다.
그러나 지금은 그런 곳으로 진출을 하기 전에는 쉽지 않은 일이 되어 버렸다. 중국의 연안 도시들도 수준 높은 공업이 발전되기를 희망하지 예전처럼 아무나 와서 아무 산업이나 해도 되는 것에 대해 이미 많은 반감을 가지고 있다는 것을 명심해야 하겠다.
그런데 이런 상황에서도 우리는 아직도 인력과 인재에 대해서 그리 많은 생각을 하지 않고 있다. 문제는 문화인식이 부족하다는데 있다. 다른 것은 몰라도 최소한 인재 관리 측면에서는 대기업의 마인드를 따라가지 않으면 중국에서 성공하기 그리 쉽지 않을 전망이다.
일반적으로 인재관리에 문제가 있는 기업들을 보면 다음과 같은 결론에 도달할 수 있었다. 그 내용을 살펴보고 중국 시장진출에 도움이 되길 간절히 바란다.
1. 현지직원을 소모품으로 생각한다. :
나가도 그만, 있어도 그만으로 생각하고 하다가 필요 없어지면 내 보내면 되지 하는 생각, 또는 그들의 편에서 전혀 생각하지 않고 내 마음대로 생각하여 그들의 마음에 상처를 입히는 경우까지 그들을 그저 잠시 스쳐 지나가는 혹은 필요해서 잠시 쓰는 물건쯤으로 생각하는 경우 (현지인들도 그렇게 생각하고 회사를 이용한다)
2. 인격적으로 예우하지 않는다. :
예우는 아니더라도 최소한의 대우도 하지 않는 경우가 허다하다. 부를 때 크게 “야”라고 한다던지 아니면 “저 자식” 오라고 한다던지 혹은 조그만 실수에도 큰 소리로 야단을 쳐서 그들의 문화에 정면으로 도전 한다던지 수 없이 많은 실례를 범한다. 그러면 그들은 회사를 옮긴 후에 우리의 적이 되고 한국인을 폄하하여 우리의 비지니스에 정면으로 피해를 주게 된다.
3. 희망을 주지 않는다. :
급여체계는 중국과 한국의 소비수준이 완전히 틀려서 어쩔 수 없다 치더라도 승진에서조차 그들에게 차별대우를 한다. 그러면 그들은 자기 자신의 처한 수준만큼만 일을 하게 된다. 희망을 버리고 하는 것이다. 그러면 일이 잘 되겠는가!!! 거기다가 현지화는 포기하고 한국인들로만 임원에서부터 과장까지 다 차지하고 있으니 그들이 과연 희망을 갖고 애사심을 갖고 일을 하겠는가? 그들은 시간을 때우는 기계가 되어 버려 회사에 득이 문제가 아니라 피해를 입히는 존재가 되며, 한국인과의 사이가 나빠져서 회사를 분열시키는 계기가 된다.
4. 그들에게 들어올 때부터 나갈 생각을 하게 한다. :
아무리 좋은 회사라도 다른 회사에서 높은 급여를 주고 직급을 높여주고 대우를 해주니 그들에게서 외자기업은 잠시 몸값을 높이는 정류장처럼 생각하게 한다. 결국 죽 쒀서 개 주는 격이 되는 것이다.
5. 비젼을 제시하지 않는다. :
희망 보다 우선 회사의 나아갈 길 회사의 상황 설명에 매우 인색하다. 그러다 보니 그들과 대화가 단절되고 그러다 보니 그들에게서 희망과 함께 그 어떤 비젼을 보는 눈을 찾아보기 힘들다. 회사의 일원으로서 인식을 하지 않고 있다는 증거다. 같은 배를 탄 사람들의 선장으로서 그들에게 아무것도 보여주지 못한다면 그 배의 일원으로서 어느 누가 그 배를 안전하다고 인정할 수 있겠는가? 그들이 우리와 같은 마음으로 오래 같이 간다는 것은 바로 선장의 몫이다. 우리가 그 배의 방향을 잡고 그들에게 길을 제시하는 것 그들에게 큰 희망이며 큰 비젼이 될 것이다.
6. 한국인 끼리끼리만 행동하고 어울린다. :
식사를 할 때 그들과는 완전히 다른 방향으로 향한다. 가끔씩은 그들을 배려하는 상사가 되어야 한다. 그들을 무시하고 그들에게 따돌림을 당한다면 그 회사는 얼마 남지 않았다. 한국인대 중국인 대결 구도가 되어 가는데 그들이 문제가 있더라도 과연 회사의 책임자에게 어떤 정보를 주겠는가? 정보를 얻지 못하는 회사의 CEO는 이미 자격을 상실한 경영자이다. 인사관리도 제대로 되지 못하는 회사가 과연 중국 남의 나라에서 성공을 보장 받을 수 있겠는지 매우 의심스럽다.
7. 직원들 욕을 한다. :
사장이 직접 이 직원에게 저 직원 욕을 저 직원에게는 이 직원 욕을 서슴지 않는다. 무시해서다. 한국에서 하지 못하는 일 여기서도 하면 안 된다.
8. 중국의 문화 습관을 무시해 버린다. :
한국문화를 전파하고 알리는데 열심인 것은 좋은데 중국의 문화를 무시하는 것은 좋지 않다. 서로 협조하고 서로 상생하려면 서로의 문화를 존중해야 한다. 예를 들어서 5.1절, 10.1절, 춘절, 추석 때는 여기의 문화나 습관을 따라 홍빠오(보너스)를 주거나 혹은 추석 때 월병을 주는 일 가격이 중요한 것이 아니라 그들에게 우리가 존중하는 모습을 보일 수 있어서 좋은 것 같다. 지킬 일은 지키는게 신상에 이롭다.
9. 직원들의 결혼식이나 큰일에 직원을 보낸다. :
이런 일에 그들이 생각하는 정도는 매우 크다. 우리가 그들을 생각하는 척도로 삼으니 꼭 참석하도록 하자.
10. 공수표 남발 :
서울에 보내 준다고 한다던지 혹은 직원 연수를 보내 준다고 한다던지 심지어 언제 보너스를 얼마만큼 준다고 고의적으로나 또는 비고의적으로 사람을 기만 하여 직원들로 하여금 회사를 신용치 않게끔 하는 많은 말들, 우리는 행동으로 그들에게 인사 관리를 해야지 말로 해서는 절대 안 되겠다. 그들을 무시하는 조그만 행동이라도 우리에게 다른 모습으로 돌아오게 된다. 부메랑처럼 말이다.
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