——— 전국인대상무위원회 법제사업위원회 책임자 '근로계약법' 해독 
 
'중화인민공화국근로계약법' 시행을 앞두고 용인단위가 근로계약을 해제 또는 종지할수 있는가?  일부 기업들이 직원을 해고하거나 직원들더러 사직을 하도록 요구하여 직원들의 근속년한을 ‘제로(零)'로 만드는 이런 방법은 법률, 법규를 위반되지 않는가? 무고정기한근로계약에 관한 근로계약법의 규정이 용인단위의 인력채용제도의 경화를 초래하지 않겠는가? 근로계약법 시행을 두고 사회 각계는 상기 문제에 큰 관심을 모았다.

근로계약법의 상기 화제와 관련해 기자는 일전 전국인대상무위원회 법제사업위원회 책임자와 인터뷰를 가졌다.

근속년한을 ‘제로’로 만들면 법률규정 위반

근로계약법의 발효를 앞두고 일부 기업은 직원을 해고하거나 직원더러 사직서를 제출하게 하여 본 단위에서 련속 사업한  근로자의 근속년한을 ‘제로’로 만들고 있다.

이런 현상에 비추어 전국인대상무위원회 법제사업위원회 책임자는 “이런 방법은 이미 사회의 광범위한 관심과 강렬한 반향을 일으키고 있다"면서 "용인단위가 이런 방법을 취하는것은 ‘근로계약법’에 대한 오독이고 오해로 초래되였는가 하면 일부는 ‘근로법계약법’의 상관 규정을 피하려는 것이며 일부는 기업 소수인이 이를 통해 자신의 리익을 챙기려는데 있다"고 지적했다. 그는 "본 단위에서 사업한 근로자의  근속년한을 ‘제로’로 만드는 이런 방법은 ‘근로계약법’의 규정에 위배되고 근로관계의 조화와 안정에 영향을 주게 되며 근로자의 합법적 권익에 손해를 주며 기업의 발전에 불리하다”고 지적했다.

전국인대상무위원회 책임자는 “ ‘근로계약법’의 규정에 따라 용인단위는 인력을 채용한 날부터 근로자 사이의 근로관계가 즉시로 형성된다"면서 "‘근로계약법’을 실시한후 근로자가 본 단위에서 계속 사업을 할 경우 근로관계가 련속되며 가령 형식상에서 ‘주동적으로 사직’, 자원적인 협의’ 등 방식으로 근로계약을 개변시킨다할지라도 ‘근로관계가 련속’된 사실을 개변할수 없으며 용인단위 역시 법정의무를 피할수 없다”고 밝혔다.

‘근로계약법’ 시행전의 계약해제 ‘근로법’ 따라야

‘근로계약법’을 시행하기전 용인단위가 근로계약을 해제하거나 종지할 경우 엄격히 ‘근로법’의 규정 에 따라 집행하여야 한다. 만약 경제적 감원을 할 경우 ‘근로법’ 제27조 경제성감원에 대한 규정에 따라 집행해야 한다. 만약 용인단위가 일방적으로 근로계약을 하려면 ‘근로법’ 제30조와 공회법 제21조의 규정에 따라 용인단위는 사전에 리유를 공회에 통지하고 공회가 의견을 제기해야 한다. 근로자가 용인단위의 근로계약해제 또는 종지가 위법이라고 인정할 경우 로동행정부문에서 법에 따라 처리할것을 요구할수 있으며 법에 따라 로동중재를 신청하거나 소송을 제기할수 있다.

무고정기한 근로계약 ‘평생직업’ 아니다

일부 사람들은 ‘근로계약법’중의 무고정기한근로계약을 ‘종신제’, ‘철밥 그릇’으로 인정하고 있는가 하면 일부 사람들은 ‘근로계약법’의 규정대로 처리하면 인력채용제도가 경화될것이라고 인정하고 있다.

전국인대상무위원회 법제사업위원회 책임자는 "‘근로계약법’에 규정한 무고정기한근로계약이란  용인단위와 근로자 사이에 계약을 종지하는 시간을 확정하지 않고 약정한 근로계약을 일컫는다"고 밝혔다. ‘근로계약법’규정에 따르면 하기 3가지 상황중의 하나에 속하면 근로자가 근로계약을 계속 체결할것을 제출하거나 계속 체결하는데 동의할 경우 용인단위는 근로자가 고정기한근로계약을 체결할것을 제출한밖에 무고정기한 근로계약을 체결해야 한다.

1. 근로자가 그 용인단위에서 련속 만 10년을 근속하였을 경우.

2. 용인단위가 최초로 근로계약제도를 실행했거나 국유기업이 제도를 전환하고 다시 근로계약을 체결할시 근로자가 그 용인단위에서 근속한 년한이 만 10년이고 동시에 법정 퇴직년령과 10년 차이가 안될 경우.

3. 고정기한근로계약을 련속 2차례 체결하였고 아울러 근로자가 본 법에 규정한 법과 법규를 위반한 행위가 없으며 병 또는 상처로 인해 사업을 감당할수 없는 등 특정한 상황이 없이 근로계약을 계속 체결할 경우.

‘근로계약법’은 동시에 또 무고정기한근로계약을 해제할수 있는 3가지 상황을 명확히 규정했다.

1. 용인단위와 근로자 사이에 협상을 통해 일치를 가져왔을 경우

2. 근로자가 법과 법규를 위반했거나 병 또는 상처로 사업을 감당할수 없을 경우

3. 경제성 감원.

무고정기한근로계약을 해제할수 있는 상황과 고정기한근로계약을 해제하는 상황은 동일하다. 때문에 무고정기한근로계약은 ‘종신제’, ‘철밥 그릇’이 아니며 인력채용에서 경화를 초래할수 없다.

전국인대상무위원회 법제사업위원회 책임자는 “무고정기한근로계약에 관한 ‘근로계약법’의 규정은 주요하게 로동인력채용중에서의 근로계약의 단기화한 문제가 심각하고 근로계약을 해마다 체결, 지어 1년에 몇차례씩 체결하는 일반적인 문제에 대비한것이며 용인단위와 근로자 사이에 비교적 긴 기한의 근로계약을 체결하도록 유도하고 조화로운 근로관계를 구축하며 용인단위에 대한 근로자의 공동체 의식을 증강하고 로동적극성을 제고해 기업의 장원한 발전을 촉진하는데 목적을 두었다”고 지적했다.