제3장 근로계약의 리행과 변경

제29조 용인단위와 근로자는 마땅히 근로계약에서 약정한대로 각자의 의무를 전면적으로 리행해야 한다.

제30조 용인단위는 근로계약에서의 약정과 국가규정에 따라 근로자에게 로동보수를 제때에 전액 지불해야 한다.

용인단위가 로동보수를 체불하거나 전액 지불하지 않았을 경우 근로자는 법에 따라 당지 인민법원에 지불령을 신청할수 있고 인민법원은 마땅히 법에 따라 지불령을 내려야 한다.

제31조 용인단위는 마땅히 로동정액기준을 엄격히 집행해야지 강박 혹은 변상적인 강박으로 근로자에게 잔업을 시켜서는 안된다. 용인단위가 잔업을 배치하였을 경우는 국가의 해당 규정에 따라 근로자에게 잔업수당을 지불해야 한다.

제32조 근로자가 용인단위 관리일군의 규정을 위반한 지휘, 모험적인 작업을 강요하는것을 거부하였을 경우 근로계약위반으로 인정하하지 않는다.

근로자는 생명안전과 신체건강을 해치는 로동조건과 관련해 용인단위를 비평, 검거와 고발할 권리가 있다.

제33조 용인단위가 명칭, 법정대표자, 주요 책임자 또는 투자자 등 사항을 변경하여도 근로계약의 리행에 영향을 주지 않는다.

제34조 용인단위가 합병 혹은 분립 등 상황이 발생하였을 경우 원 근로계약은 계속 유효하고 근로계약은 권리와 의무를 인계받은 용인단위에서 계속 리행해야 한다.

제35조 용인단위와 근로자가 협상이 일치할 때 근로계약에 약정한 내용을 변경할수 있다. 근로계약을 변경할 때 마땅히 서면형식을 취해야 한다.

변경후의 근로계약원본은 용인단위와 근로자가 각각 한부씩 갖는다.

제4장 근로계약의 해제와 종지

제36조 용인단위와 근로자는 협상이 일치하면 근로계약을 해제할수 있다.

제37조 근로자는 30일 앞당겨 서면형식으로 용인단위에 통지하고 근로계약을 해제할수 있다.. 근로자는 시용기내에 3일 앞당겨 용인단위에 통지하고 근로계약을 해제할수 있다.

제38조 용인단위가 하기 상황중의 하나가 있을 경우 근로자는 근로계약을 해제할수 있다.

(1) 근로계약에서 약정한 로동보호 또는 로동조건을 제공하지 않았을 경우.

(2) 로동보수를 제때에 전액 지불하지 않았을 경우.

(3) 법에 따라 근로자를 위해 사회보험료를 납부하지 않았을 경우

(4) 용인단위의 규장제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익에 해를 끼쳤을 경우.

(5) 본 법 제26조 제1항에서 규정한 상황으로 인하여 근로계약이 무효로 되였을 경우.

(6) 법률, 행정법규에서 근로자가 근로계약을 해제할수 있다고 규정한 기타 상황.

용인단위가 폭력, 위협 또는 불법적인 인신자유를 제한하는 수단으로 근로자의 로동을 강요하거나 또는 용인단위에서 불법지휘, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전에 위험이 미칠 경우 근로자는 즉각 근로계약을 해제할수 있으며 사전에 용인단위에 고지할 필요가 없다.

제39조 근로자가 하기 상황중의 하나가 있을 경우 용인단위는 근로계약을 해제할수 있다.

(1) 시용기간에 채용조건에 부합되지 않음이 증명되였을 경우.

(2) 용인단위의 규장제도를 엄중히 위반하였을 경우.

(3) 직무상 과실이 엄중하고 사리를 꾀하며 부정한 일을 저질러 용인단위에 중대한 손실을 조성했을 경우.

(4) 근로자가기타 용인단위와 동시에 근로관계를 맺아 본 단위의 사업임무를 완성하는데 엄중한 영향을 미쳤거나 또는 용인단위가 제출하였지만  시정을 거절할 경우.

(5) 본 법 제26조 제1조목 제1항에 규정한 상황으로 인하여 근로계약이 무효로 되였을 경우.

(6) 법에 의해 형사책임을 추궁받았을 경우.